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近日，浙江省杭州市临平区人民法院审结了一起网约配送员与某快递公司的劳动关系争议案件。一名网约配送员背后竟有4家关联企业，根据协议约定，任何时候他都与这4家企业不构成劳动、劳务或雇佣关系。这名配送员在上班途中发生交通事故，希望用人单位为其申请工伤认定却遭到拒绝。在网约配送员与快递公司未签订书面劳动合同的情况下，双方是否存在劳动关系？
2023年2月，浙江杭州28岁小伙李竞明(化名)通过手机软件注册成为某众包平台A公司的网约配送员，按照该公司的配送标准自主接单。同时，某快递公司B作为A公司的品牌用户，通过A平台发布配送任务，并与某配送服务公司C达成合作关系，将配送服务费先行支付给C公司，当李竞明完成配送任务后，C公司再通过第三方支付平台D将服务费打到李竞明在A公司开通的个人金融账户中。
主审法官杭州市临平区人民法院行政审判庭庭长马超介绍：“自2023年2月起，李某至B公司工作，工作内容是负责该区域内的快递配送和收件，报酬由系统自动结算。李某工作稳定，他的车辆、服装上都载有B公司的字样，B公司也自认提供一些业务指导，因为在上班途中发生了交通事故，李某就希望通过确认劳动关系来主张其工伤损失。”
李竞明在上班途中因发生交通事故意外受伤，他要求B快递公司为其申请工伤认定，快递公司却以双方不存在劳动关系为由予以拒绝。无奈之下，李竞明申请了劳动仲裁，后仲裁委员会裁决支持他的请求。快递公司不服裁决，认为根据平台协议，李竞明和协议上各个公司均不存在劳动、劳务或雇佣关系，于是起诉至法院。
主审法官马超说：“在平台上注册的账户中，协议约定任何时候快递员李某与上述A、B、C、D公司均不存在劳动、劳务或者是雇佣关系。我们经过审理认为，双方还是存在劳动关系的，就驳回了B公司的诉请。后来在二审期间双方就赔偿数额达成了一致意见。”
马超介绍说，确认有没有存在劳动关系，主要看是否存在以下情形：一是用人单位和劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位的劳动管理，是否从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否系用人单位业务的组成部分。
马超说：“通过审理我们发现，从实质上劳动者符合这几个条件。因为用工方涉及的比较复杂，所以我们只能透过现象看本质，通过本质上来把握，到底是不是存在劳动关系。”
马超表示，用工方之所以引入其他主体代为发放工资，就是为了用多重关系隐藏其真实的用工方身份，淡化劳动关系特征。
马超说：“无非是用工关系的设计上涉及A、B、C、D公司，实际上他接触到的只有一个B公司，由B公司来提供报酬的，无非是它通过C公司再转手D公司发放报酬，工作地点在B公司，从事的业务范围也是B公司的业务范围，也接受B公司的管理，所以认定和B公司实质上存在劳动关系。”
长期从事劳动权益保护的法律人士王辉告诉记者，作为一种新型用工方式，平台用工的从业者工作方式灵活，工作报酬、场所、过程、考勤等均不同于传统劳动用工。平台用工对既有法律规定尤其是劳动关系确认带来一定挑战，随着平台用工现象越来越普遍，围绕此类用工所产生的法律纠纷也越来越常见。
中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长沈建峰对中国之声表示：“通过层层转包、加盟用工，还有多主体用工以及注册个体户等现象，来组织新就业形态或者平台的劳动过程是比较常见的。它带来的问题就是在发生争议以后，对劳动者来讲，用工主体不清晰、责任主体不清晰。每一个涉事主体都可以找到理由说自己没有进行全面系统的用工管理，其实就是规避劳动关系。”
据介绍，从司法实践看，有的劳动者最终胜诉，被依法确认了劳动关系，也有一些因不符合确认劳动关系的法律要件而维权失败。
2024年12月，最高人民法院针对依法维护新就业形态劳动者合法权益，发布专题指导性案例，指出在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是判断是否存在劳动关系，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。
沈建峰说：“不能因为注册个体户而影响劳动关系的认定。劳动关系以及用工主体的确定，主要看用工事实，谁在做用工管理，谁在做工资发放，谁在做日常对劳动者的控制，谁就应当承担相应的责任。签的协议是什么？不重要！不论是劳务协议、合作协议，只要用工方每天对劳动者有考勤、奖惩、劳动流程的控制，其实就满足劳动关系认定的条件了。”
沈建峰也表示，相关部门和部分地方正在加大力度，治理网络平台不规范用工、侵犯劳动者合法权益的问题。
沈建峰表示：“目前在尝试建立责任分担机制，平台通过加盟、外包、派遣等方式来组织工作的情况下，政策要求平台要尽到选任具有资质的企业义务，并且尽到监督义务。如果采取外包方式来用工，劳动者权益受损的情况下，平台企业要依法承担相应责任。”
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